Competitividad y Desarrollo Organizacional

Guanajuato

1era Cátedra de Competitividad Guanajuato Respuesta a la pregunta de:

¿ Cómo se considera el crecimiento de los conceptos de competitividad y desarrollo organizacional en las empresas?   Me surgen las siguientes reflexiones

Para poderla analizar y comprender mejor la cuestión heconsiderado interesante interpretar la palabra «crecimiento».

Crecimiento como:

  • incremento en importancia y valor que se le da a un concepto
  • como evolución  en el sentido de, qué formas y matices pueden ir adquiriendo los conceptos a nivel empresarial.

En cuanto a las definiciones de los términos competitividad, en estos días de la 1era Cátedra, más que una definición se ha trabajado el sentido del concepto y las maneras de conseguir un incremento de competitividad gracias a las personas, la tecnología y la innovación.

En cuanto al Desarrollo Organizacional, en mi opinión, es una herramienta para  facilitar la implantación de una estrategia y para conseguir que esta sea más exitosa[1].

En el fondo sería la manera de estructurar los procesos y sistemas de tal forma que estén interconectadas todas las partes de un todo y en el caso que nos ocupa, de una empresa u organización.  Si pensamos en un cuerpo humano es fácilmente comparable. Nuestro cuerpo deja de funcionar bien si uno de nuestros subsistemas dejan de funcionar, sea el sistema respiratorio, la circulación de la sangre, el sistema neurológico, etc..  La diferencia, en el mundo empresarial, es que quienes diseñan los sistemas y procesos, o definen el desarrollo estructural / organizacional, son las personas, y el ser humano aún no ha conseguido resolver esta cuestión a través de modelos matemáticos.

Se entiende que uno de los factores que más puede influenciar la evolución de la productividad de una empresa es la mejora en el diseño del desarrollo o estructura organizacional, además de los procesos y los sistemas. Sin embargo en la muchas organizaciones cuando se trabaja la definición de una estrategia, no siempre va ligado al estudio del Desarrollo Organizacional y, muy a menudo, se suele olvidar o dejar de lado el capital humano. Es decir que, como personas que somos, solemos olvidar la integralidad de los elementos a considerar en el desarrollo de la organización… Es como si contempláramos por separado el corazón del resto del cuerpo…¡cuando se contempla!…

El Desarrollo Organizacional ha de ser una «solución» muy estrechamente ligada con la estrategia que la organización en cuestión quiere llevar a cabo. Esta sería pues una de las mejores maneras de asegurar la competitividad de una organización de forma sostenible. El lanzamiento de una nueva estrategia, cuyo objetivo ha de ser aportar un mayor valor añadido y ser más competitivo en el mercado debería conllevar la consiguiente actualización del sistema organizativo es decir trabajar sobre el desarrollo organizativo.

Por otro lado el objetivo de una estrategia debería ser asegurar la competitividad de la misma… de forma sostenible[2], es decir con una visión realmente a largo.

En las experiencias que he vivido, me he encontrado con dos modelos principales, el primero en el que se busca sistemáticamente redefinir la estructura organizacional, lo que en sí no es malo, si no fuera porque personalmente entiendo que para que una estructura vaya dando los resultados que se esperan, una vez realizado el cambio se ha de llegar a un cierto nivel de «maduración», de estabilidad, para que el cambio producido pueda generar  realmente sus frutos, es decir que permita y facilite una mejor interrelación con el resto de la organización y sobre todo con el mercado.

En las experiencias que le comento el cambio organizacional se suele llevar incluso anualmente. Son numerosos los profesionales que han llegado a tener 3 jefes en un mismo año. En consecuencia, se han emprendido muchos proyectos diferentes pero ninguno ha llegado a su fin, y no se sabrá nunca los resultados que se habría podido conseguir. Al nivel de los empleados esto supone en general una desconexión del sentido real del posible valor añadido que pudieran aportar. Los colaboradores se vuelven flexibles pero dejan de emprender muchas posibles mejoras por no desgastarte en proyectos que consideran que nunca tendrán la oportunidad de llegar hasta el final.  La consecuencia a nivel humano es que la implicación deja de ser tan intensa como pudiera ser. Es este difícil equilibrio que menciona Bennis, del «aturdidor ritmo de los cambios».

Por otro lado, en estos casos se va disociando el Desarrollo Organizacional de la estrategia general de la empresa. Lo que favorece indirectamente un «desalineamiento» con los propósitos y objetivos finales de la organización.  Todo ello termina en una pérdida clara de aportación de valor por parte de los empleados y de la organización y no mejora la competitividad de la misma.

Por otro lado existen organizaciones que ni siquiera cambian sus estructuras para adaptarlas a sus nuevas estrategias. En este caso el resultado es que desde un principio se dificulta la implantación de una nueva estrategia, no por falta de voluntad de las personas, si no porque la estructura en la que se tienen que mover tal vez favorezca comportamientos muy diferentes a los que facilitarían la consecución de lo que se persigue, ya no solo en cuanto a imagen, también en cuanto a la complejidad para conseguir resultados. ¿Cuántas veces profesionales capacitados se preguntan si la empresa en la que trabajan les facilita la consecución de los resultados exigidos o más bien se establece un juego que hace que para conseguir los resultados exigidos hay que luchar contra la propia organización?.

Esquema Maïtena Servajean

En mi experiencia, las empresas que no trabajan ni se centran en trabajar conscientemente el desarrollo organizacional son empresas más pequeñas, con menos recursos y que no han evolucionado mucho desde su creación.

Es cierto que si bien un concepto como la competitividad es una idea evidente, el concepto de desarrollo organizativo no lo es en absoluto. Requiere de una visión holística, integral, 360º.

Existe, para quienes no generan este diálogo internamente, dentro de sus organizaciones, o no invierten en apoyos externos para trabajar sobre la facilitación y evolución de la organización para la consecución de los resultados deseados, una dificultad mayor, y es que el ser humano se siente más seguro con las respuestas que con las preguntas. Con esto quisiera decir que antes de hacerse todas las preguntas necesarias, e incluso las innecesarias, nos encontramos con respuestas, y las ponemos en marcha. Respuestas que muy a menudo nos aportan soluciones a nuestros problemas o voluntades.

Así que intentando contestar a su pregunta, le diría que el desarrollo organizativo, cuando es considerado como una herramienta clave, a menudo se trabaja independientemente de la estrategia. Dicho en otras palabras, queda mucho camino por recorrer, para que todas las organizaciones liguen conceptos que deberían estar estrechamente ligados.  El mundo empresarial tiene que trabajar en las conexiones e interconexiones, y en tener una visión global de todos los elementos que tiene que trabajar para poder ser competitiva en el tiempo.

Resumiendo le diría que creo que las empresas han de trabajar y desarrollar  su capacidad de analizar e interconectar conceptos que necesariamente han de ir unidos, y pocos son los que lo han conseguido.


[1] Aquí me gustaría citarle a Warren Bennis que contempla el Desarrollo Organizacional como «una respuesta al cambio, una compleja estrategia con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de la organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, nuevos mercados, y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios».

[2] Hoy en día los modelos empresariales cambian mucho. Aquí nos referimos a empresas cuyo fin último no es únicamente generar valor para ser vendidas inmediatamente después.

Observar

Contemplar, examinar, analizar, percibir, advertir, tener todos los sentidos alertas, captar el ambiente, sentir lo que ocurre, comprender lo que ocurre, en el fondo observar es ser consciente de lo que nos rodea, incluso de lo que nos pasa. Observar es dejarse llevar por las mareas, por todo aquello que nos rodea. Vivir en un mundo de sensaciones, y comprender las emociones que nos rodean, o al menos saber qué existen, percatarnos de su presencia.

Observar, según la definición del María Moliner es «Mirar o prestar atención a algo para darse cuenta de cómo es, está se hace u ocurre…» y se relaciona con los siguientes términos: dirigir la atención, controlar, atender, curiosear, excudriñar, espiar, estudiar, examinar, estar en expectación, explorar, fijarse, aguzar el oído, prestar oído, abrir los ojos, beber las palabras, estar pendientes, tomar el pulso, reconocer, registrar, … «He observado en sus ojos señales de haber llorado».

Y después ,comprender es otra cosa. Aunque nos podemos cuestionar si ¿preguntar sin haber observado antes, sin juzgar, es una buena idea?

No tenemos el poder de adivinar lo que está en la mente de losque nos rodean, pero tal vez seamos capaces, mediante la observación de percibir, cómo se sienten con lo que están viviendo los que nos rodean.

Tal vez esta observación nos pueda ayudar a tener la delicadeza suficiente para dirigirnos a los demás con la sensabilidad necesaria, o lo que otros llamarían respeto.

Es un ejercicio difícil, que necesita entrenamiento y silencio mental para conseguirlo. Sobretodo es extremadamente interesante y enriquecidor.

Tal vez sea mi propósito de esta semana, antes de llegar a sacar demasiadas conclusiones precipitadas.

Profundidad, visibilidad

Madrid

Madrid
Flash Madrid

Me paseo por Madrid, y cada día veo algo nuevo, algo diferente que no había percibido, a pesar de haber pasado por ese lugar cientos de veces antes.  Cada día descubro algo nuevo en lo que me rodea y responde a mis circunstancias. Lo observo, no lo juzgo. Es lo que es, y está ahí. Simplemente convivo con ello. Disfruto de haber descubierto un nuevo elemento en mi vida que no había tenido en cuenta. Lo mismo me pasa con los discursos que oigo una y otra vez. No me aburren, por que cada día que los oigo entro en un aspecto diferente de la cuestión tratada. Observo lo que ocurre y lo que no ocurre. Constato hechos y vivencias personales y de los que me rodean. Por el momento no interpreto, dejo que mis pensamientos se pongan en marcha. Cuando haya que llegar a alguna conclusión, ya saldrá. Se pondrán en contacto todas y cada una de las informaciones, y empezarán a dibujar un mapa abstracto, y entonces lo único que se me ocurrirá pensar es que, lo que tengo, es una «intuición». 

El simple hecho de visualizar algo de lo que no era consciente me genera alegría. Un dato más que no había incorporado. 

Cuando saqué la foto de la locomotora vieja y destrozada y pintarajeada de grafitis, me gustó la imagen, por la sensación que me causaba. El concepto estético y las sensaciones que me generaba hicieron que me parara para mirar esta reliquia tatuada por quienes ven especialmente un espacio para poder expresarse como es el grafiti.  Sin embargo los comentarios que recibí de las personas que vieron esta foto, fueron especialmente críticos. Nadie pareció sorprenderse positivamente al descubrir algo que no conocía. Al contrario la imagen parece generar rechazo. …