¿Se pueden conciliar Humanismo y Gestión de Personas?

En el III Foro de Liderazgo empresarial y Humanismo, que se celebró el 18 y 19 de abril 2013 me encontré debatiendo sobre una pregunta «endiablada»: «¿Se pueden conciliar Humanismo y Gestión de Personas?»
Tengo que agradecer a la Escuela Internacional de negocios Aliter, a Martín Hernández Palacios, y a su Directora Académica Marta Gálvez-Cañero que me invitaran a este debate, e hicieran reflexionar sobre este tema.

La pregunta me «dolió» porque me habría gustado más bien enfrentarme a … un reto en el cual, en mi parcela de influencia directa pudiera dar una respuesta «tranquila y serena». Sin embargo tenía la sensación de que no podía basar mi intervención en un deseo personal. Me habría gustado poder contestar: «¡Sí! Y además tengo muchas evidencias… Os lo voy a demostrar… ¡Además yo trabajo en una empresa que es una Best Place to work!» Pero no es el caso de todo el mundo… e incluso teniendo el sello de una BPW no quiere decir que no se comentan errores en cuanto al trato de las personas.
Debatiendo sobre Personas y Humanismo, no se podía tomar esta pregunta a la ligera.

No se trataba de que yo contara simplemente mi pequeña película, en la cual he tenido la suerte de trabajar, desde hace muchos años, con equipos y jefes de gran valor humano. Profesionales que como todos los seres humanos, se equivocan a pesar de tener la mejor voluntad del mundo, pero que demuestran una coherencia global en la suma total de sus acciones.
Aunque también trabajé en mis inicios en empresas en las que las personas no éramos más que peones, empresas con una enorme rotación, modelos de negocio que no piensan cambiar, porque entienden que esa es la manera de trabajar y punto. Tienen unas reglas, así que sí las quieres seguir ya sabes cuáles son, y sino… «te largas». ¿Horarios?, ¿Conciliación?, has venido a trabajar, y con lo que aprendas sobre el terreno, ya has conseguido la mitad de tu carrera. Con el tiempo, a pesar de todo habrá habido alguna evolución. En cuanto a la consideración a la persona, al trato respetuoso, aquí ya entramos en la personalidad del jefe, del líder, si es buena persona, si tiene una buena autoestima, si confía en la gente…y esto ya es por una lado un tema personal y, por otro lado un tema que tiene que gestionar el área de recursos humanos.
Siempre recordaré, allí por finales de los 80, una formación… o curso de aleccionamiento, en el que te decían (seguramente partiendo de un buen propósito) que le compraras a tu mujer, una cámara de video, para que pudiera filmar los primeros pasos de tus hijos, y que luego te llevaras la película contigo y así no perderte los momentos importantes de su vida. (Te ruego lector que no consideres este ejemplo, más que como una anécdota. Porque sí nos ponemos a hablar de los marinos por ejemplo o de los mineros de Antofagasta, su vida sería bastante más difícil).

Volviendo pues al centro del debate, y experiencias personales a parte, decidí analizar brevemente la situación de nuestra geografía española.

Retomé un artículo del Expansión del mes de mayo del 2012 en el que resumían la situación:
La mayoría de la empresas considera que la gestión de los Recursos Humanos es ante todo un gasto mayor para la empresa.
-sólo 1 empresa de cada 20, sabe para que sirve su departamento de Recursos Humanos
-pero 3 de cada 4 entienden que es importante.
¿Por qué?… No lo saben
Y ¿Por Qué?, porque no se ha conseguido cuantificar el beneficio-retorno que tiene para la empresa, ese beneficio inmediato, práctico…
Volvimos a mirar la última encuesta realizada por el Grupo de Responsables de Entidades Financieras del 2011. Comparamos los datos del 2007 con los del 2011. La inversión financiera en formación pasó a ser de un 1,72% de la masa salarial a un 0,48%. Es cierto que el número de horas recogidas había bajado aproximadamente de unas 50 a unas 40 horas. El gran ahorro … incrementar la formación on-line en relación con la formación presencial. Los principales contenidos, Liderazgo, habilidades, conocimiento del oficio, formaciones obligatorias e idiomas, (un 2% del presupuesto).

Todo ello para avalar la tesis de que sí queremos potenciar el aprendizaje humanista, los profesionales tendrán que invertir en su propia formación, fuera del tiempo de trabajo. Cada vez más, la formación que no tenga un retorno inmediato en el puesto de trabajo se entiende como una suma cuya inversión no se contempla en los presupuestos formativos de las empresas.
Aunque, las organizaciones dicen que quieren incrementar el trabajo en equipo, las colaboraciones transversales entre unidades de negocio o departamentos, para luchar contra «los silos» que se han ido creando. Una visión holística del mundo no entra en sus planes.
Siempre recordaré un Director de Recursos Humanos que me decía: «¡A mí si alguien viene a decirme que quiere estudiar Historia de Arte, yo le pago la carrera!». Párense, después de la sorpresa, a pensar cuáles podrían ser los beneficios de semejante aprendizaje para su organización.
¿Le interesa a una empresa tener como colaboradores personas equilibradas, curiosas, ambiciosas y ávidas por aprender, aunque hayan llegado a un alto nivel de dirección? ¿Le interesa a una empresa que desde el primero al último de sus empleados exista un claro interés por conocer el significado de los valores de empresa, de lo que significa trabajar desde la esencia, el concepto de cultura. ¿Le interesa a una empresa conseguir que sus colaboradores piensen en cómo se alinean sus valores personales con los valores de la empresa en la que están trabajando?. Llegará un momento en el que la mayoría de las organizaciones se centren en la toma de consciencia de sus valores operativos, los que describen su cultura real, no la que predican de palabra. Sólo siendo capaces de mirarse al espejo, y tomando conciencia de su realidad conseguirán el adecuado alineamiento, en todas las dimensiones necesarias. Aquellas que aseguran una ventaja competitiva sostenible.

Me gustaría, y esto sí es un deseo personal, que esto ocurriera antes de que se hiciera realidad el estudio de Price Waterhouse que analiza la gestión de los Recursos Humanos en el 2020.
En pocas palabras, lo que el estudio viene a decir es que para el 2020, ya no habrá límites entre la vida personal y la vida profesional. Habrá una máxima especialización y grandes redes de profesionales. La gestión pura y dura se centrará en el control de la eficiencia, la productividad y los horarios. Se dicen muchas cosas más en este estudio, pero la percepción no deja mucho margen a pensar que todo se basara en la autonomía, la confianza en la profesionalidad de los colaboradores. ¿Recursos Humanos se ocupará realmente de la RSC?

Al final, se abre una ventana. Si tomamos conciencia de que todos vivimos ya en «VUCA times» (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity), la única manera de poder moverse hábilmente ante los retos que tenemos por delante es la de ser personas con una preparación Humanista, holística, más allá de la frivolidad y de las modas, más allá del «cortoplacismo»; personas que saben manejarse en la complejidad y el caos, que manejan el concepto de imagen, pero que saben también y sobre todo, liderar a otros gracias a sus profundos valores humanos.

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20130422-011644.jpg Obra de Ciuco Gutiérrez. Obra de Artalvent.

3 comentarios sobre “¿Se pueden conciliar Humanismo y Gestión de Personas?

    1. Gracias CJ.

      De aquí a poco pondré otro post que me han pedido en Unidad Editorial sobre Visión Global.
      Lo que me extrañó en mi investigación sobre el tema es la poca bibliografía que hay al respecto…¿será porque es un tema que interesa poco? 🙂

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