Competitividad y Desarrollo Organizacional

Guanajuato

1era Cátedra de Competitividad Guanajuato Respuesta a la pregunta de:

¿ Cómo se considera el crecimiento de los conceptos de competitividad y desarrollo organizacional en las empresas?   Me surgen las siguientes reflexiones

Para poderla analizar y comprender mejor la cuestión heconsiderado interesante interpretar la palabra «crecimiento».

Crecimiento como:

  • incremento en importancia y valor que se le da a un concepto
  • como evolución  en el sentido de, qué formas y matices pueden ir adquiriendo los conceptos a nivel empresarial.

En cuanto a las definiciones de los términos competitividad, en estos días de la 1era Cátedra, más que una definición se ha trabajado el sentido del concepto y las maneras de conseguir un incremento de competitividad gracias a las personas, la tecnología y la innovación.

En cuanto al Desarrollo Organizacional, en mi opinión, es una herramienta para  facilitar la implantación de una estrategia y para conseguir que esta sea más exitosa[1].

En el fondo sería la manera de estructurar los procesos y sistemas de tal forma que estén interconectadas todas las partes de un todo y en el caso que nos ocupa, de una empresa u organización.  Si pensamos en un cuerpo humano es fácilmente comparable. Nuestro cuerpo deja de funcionar bien si uno de nuestros subsistemas dejan de funcionar, sea el sistema respiratorio, la circulación de la sangre, el sistema neurológico, etc..  La diferencia, en el mundo empresarial, es que quienes diseñan los sistemas y procesos, o definen el desarrollo estructural / organizacional, son las personas, y el ser humano aún no ha conseguido resolver esta cuestión a través de modelos matemáticos.

Se entiende que uno de los factores que más puede influenciar la evolución de la productividad de una empresa es la mejora en el diseño del desarrollo o estructura organizacional, además de los procesos y los sistemas. Sin embargo en la muchas organizaciones cuando se trabaja la definición de una estrategia, no siempre va ligado al estudio del Desarrollo Organizacional y, muy a menudo, se suele olvidar o dejar de lado el capital humano. Es decir que, como personas que somos, solemos olvidar la integralidad de los elementos a considerar en el desarrollo de la organización… Es como si contempláramos por separado el corazón del resto del cuerpo…¡cuando se contempla!…

El Desarrollo Organizacional ha de ser una «solución» muy estrechamente ligada con la estrategia que la organización en cuestión quiere llevar a cabo. Esta sería pues una de las mejores maneras de asegurar la competitividad de una organización de forma sostenible. El lanzamiento de una nueva estrategia, cuyo objetivo ha de ser aportar un mayor valor añadido y ser más competitivo en el mercado debería conllevar la consiguiente actualización del sistema organizativo es decir trabajar sobre el desarrollo organizativo.

Por otro lado el objetivo de una estrategia debería ser asegurar la competitividad de la misma… de forma sostenible[2], es decir con una visión realmente a largo.

En las experiencias que he vivido, me he encontrado con dos modelos principales, el primero en el que se busca sistemáticamente redefinir la estructura organizacional, lo que en sí no es malo, si no fuera porque personalmente entiendo que para que una estructura vaya dando los resultados que se esperan, una vez realizado el cambio se ha de llegar a un cierto nivel de «maduración», de estabilidad, para que el cambio producido pueda generar  realmente sus frutos, es decir que permita y facilite una mejor interrelación con el resto de la organización y sobre todo con el mercado.

En las experiencias que le comento el cambio organizacional se suele llevar incluso anualmente. Son numerosos los profesionales que han llegado a tener 3 jefes en un mismo año. En consecuencia, se han emprendido muchos proyectos diferentes pero ninguno ha llegado a su fin, y no se sabrá nunca los resultados que se habría podido conseguir. Al nivel de los empleados esto supone en general una desconexión del sentido real del posible valor añadido que pudieran aportar. Los colaboradores se vuelven flexibles pero dejan de emprender muchas posibles mejoras por no desgastarte en proyectos que consideran que nunca tendrán la oportunidad de llegar hasta el final.  La consecuencia a nivel humano es que la implicación deja de ser tan intensa como pudiera ser. Es este difícil equilibrio que menciona Bennis, del «aturdidor ritmo de los cambios».

Por otro lado, en estos casos se va disociando el Desarrollo Organizacional de la estrategia general de la empresa. Lo que favorece indirectamente un «desalineamiento» con los propósitos y objetivos finales de la organización.  Todo ello termina en una pérdida clara de aportación de valor por parte de los empleados y de la organización y no mejora la competitividad de la misma.

Por otro lado existen organizaciones que ni siquiera cambian sus estructuras para adaptarlas a sus nuevas estrategias. En este caso el resultado es que desde un principio se dificulta la implantación de una nueva estrategia, no por falta de voluntad de las personas, si no porque la estructura en la que se tienen que mover tal vez favorezca comportamientos muy diferentes a los que facilitarían la consecución de lo que se persigue, ya no solo en cuanto a imagen, también en cuanto a la complejidad para conseguir resultados. ¿Cuántas veces profesionales capacitados se preguntan si la empresa en la que trabajan les facilita la consecución de los resultados exigidos o más bien se establece un juego que hace que para conseguir los resultados exigidos hay que luchar contra la propia organización?.

Esquema Maïtena Servajean

En mi experiencia, las empresas que no trabajan ni se centran en trabajar conscientemente el desarrollo organizacional son empresas más pequeñas, con menos recursos y que no han evolucionado mucho desde su creación.

Es cierto que si bien un concepto como la competitividad es una idea evidente, el concepto de desarrollo organizativo no lo es en absoluto. Requiere de una visión holística, integral, 360º.

Existe, para quienes no generan este diálogo internamente, dentro de sus organizaciones, o no invierten en apoyos externos para trabajar sobre la facilitación y evolución de la organización para la consecución de los resultados deseados, una dificultad mayor, y es que el ser humano se siente más seguro con las respuestas que con las preguntas. Con esto quisiera decir que antes de hacerse todas las preguntas necesarias, e incluso las innecesarias, nos encontramos con respuestas, y las ponemos en marcha. Respuestas que muy a menudo nos aportan soluciones a nuestros problemas o voluntades.

Así que intentando contestar a su pregunta, le diría que el desarrollo organizativo, cuando es considerado como una herramienta clave, a menudo se trabaja independientemente de la estrategia. Dicho en otras palabras, queda mucho camino por recorrer, para que todas las organizaciones liguen conceptos que deberían estar estrechamente ligados.  El mundo empresarial tiene que trabajar en las conexiones e interconexiones, y en tener una visión global de todos los elementos que tiene que trabajar para poder ser competitiva en el tiempo.

Resumiendo le diría que creo que las empresas han de trabajar y desarrollar  su capacidad de analizar e interconectar conceptos que necesariamente han de ir unidos, y pocos son los que lo han conseguido.


[1] Aquí me gustaría citarle a Warren Bennis que contempla el Desarrollo Organizacional como «una respuesta al cambio, una compleja estrategia con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de la organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, nuevos mercados, y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios».

[2] Hoy en día los modelos empresariales cambian mucho. Aquí nos referimos a empresas cuyo fin último no es únicamente generar valor para ser vendidas inmediatamente después.

6 comentarios sobre “Competitividad y Desarrollo Organizacional

    1. Estimada Miriam,

      no soy muy ducha en el manejo de esta herramienta y veo que mi respuesta llega un tanto tarde. Aún así visto que hoy me he topado con tu comentario-pregunta decido contestarte, por mucho de que seguramente ni te acuerdes haberme preguntado nada.
      A continuación mis reflexiones sobre tus comentarios:
      El desarrollo organizacional es un concepto que se interpreta de manera diferente dependiendo de las organizaciones. En la parte en la que yo me especializo es en un desarrollo o evolución de la organización en la que todos los recursos se ponen a la disposición de la estrategia de la organización. Desde el cambio de estructura hasta los sistemas y procesos, tanto de gestión del negocio como gestión de personas. Estos movimientos hacen que el profesional esté constantemente enfrentándose a nuevos retos con la consiguiente necesidad de aprendizaje personal, con nuevos desafíos y la obligación de desarrollar nuevas competencias, que le entrenan para tener la agilidad y flexibilidad necesaria. Los cambios como todo tienen sus cosas positivas y sus cosas menos buenas, pero ante todo generan movimiento, y el mundo está en contante movimiento. Profesionales capaces de obtener grandes rendimientos en situaciones de cambios de estructura demuestran su capacidad de adaptarse velozmente a las nuevas situaciones, de encontrar fácilmente sentido a los nuevos retos… de demostrar resiliencia. Todo ello acaba siendo un context de entrenamiento, y di uns organización se profesionaliza y entrena, está más preparada como tal para ser competitive.

      En definitive, a mayor son las exigencias de una organización para con sus empleados, en lo que a capacitación y habilidades compete, mayor es la capacidad la organización como un todo de ser más competitive.

    2. Hola Miriam,

      hace mucho seguramente que pusiste una pregunta en algún lugar de mi blog… y una pregunta cuya respuesta no es sencilla. Lo cual te agradezco, porque lleva a la reflexión. En mi humilde punto de vista, el desarrollo Organizacional podría considerarse que tiene diferentes facetas, siendo una de ellas, la de formar y desarrollar a sus profesionales para que se anticipen a los retos, trabajen mejor entre ellos, y se transformen en equipos de alto rendimiento, porque han sido entrenados para ser profesionales de nivel.
      Por otro lado está la parte estructural del desarrollo organizacional, que es la parte de los organigramas y estructuras. En este último caso se trata de ver cómo con una estructura ligera se consiguen las mejores interacciones, la fluidez de las relaciones, de la comunicación, información y en consecuencia de la toma de decisiones. En este aspecto es un reto apasionante, porque está la primera fase que es el de organizar estratégicamente equipos, con el objetivos de conseguir mejores resultados, en productividad, incremento de negocio y reducción del coeficiente de explotación…. en principio para facilitar el camino para conseguir la mejora, al menos en los indicadores que mencionamos… pero este en principio, quiere decir que muchas veces, la complejidad de los puestos y de las relaciones es lo que hace que el profesional que se desenvuelva en una organización tenga que manejar ya en interno tal grado de complejidad, que luego supera ampliamente el resto de retos que … hasta le pueden parecer fácil. SI se consigue esto quiere decir que los profesionales de dicha organización tienen un alto grado de madurez. La consecuencia es entre otras cosas la valía en el mercado de estos profesionales, que se desempeñan con una mejor visión de negocio, comprensión de los retos empresariales, etc. Sin contar que las estructuras complejas requieren un nivel superior de dominio de ciertas habilidades, como la escucha, la negociación, el liderazgo transversal etc…
      Y luego habría otro apartado que no siempre depende del departamento de Organización, que es el de implantar los nuevos diseños, y hacer que los profesionales accedan gustosos a asumir nuevas y variadas responsabilidades, comprendan cuáles son sus nuevos roles, quiénes están en sus nuevas redes para conseguir resultados…
      … Y sí son todos estos movimientos que se piensan para conseguir la organización óptima para conseguir los resultados y posicionamiento que se desea. Y a menudo son estos movimientos los que hacen que una organización llegue a ser más competitiva porque consigue que se asuman algunas competencias claves para el liderazgo en la nueva normalidad, que son , la agilidad y la adaptabilidad.

      Y con esto me quedaré, esperando haber hecho aparecer nuevos pensamientos en tu reflexión. Muchas gracias por tu comentario.
      Un saludo,
      Maitena

      1. Buenos días, acabo de ver tu pregunta ¿Qué debemos entender por visión global?
        En mi opinión, visión global es una visión muy amplia que interconecta innumerables datos que por muy lejos que parezcan estar tienen impacto los unos en los otros. <esto nos permite tener mayor claridad a la hora de tomar decisiones que aunque sean decisiones para hoy, contemplan y sopesan primero el impacto y las consecuencias de esta decisión sobre el futuro. Por otro lado permite comprender mejor el funcionamiento del ser humano, o al menos intuirlo.
        Gracias por acercarte a este blog.

    1. Hola Francisco, como puedes comprobar publico muy de cuando en cuando. Si aún necesitas información, qué información exactamente buscas. Con el título «El gerente en el desarrollo competitivo» podríamos hasta hacer una tesis doctoral.
      gracias por hacercarte a este blog.

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